Quando uma empresa busca um talento no mercado de trabalho para
preencher determinada vaga, geralmente conta com o setor de recursos humanos da
própria empresa ou recorre à contratação dos serviços de uma empresa especializada para selecionar
um profissional cujo perfil esteja de acordo com a vaga disponível. A partir daí inicia-se o processo de recrutamento e seleção.
O recrutamento pode ser realizado através de contatos com o mercado
interno, com a própria empresa ou com o mercado externo. As fontes de contato
podem contemplar a intranet, os
quadros de aviso, os anúncios na imprensa e a internet, através de redes sociais especializadas como o LinkedIn, por exemplo. Terminado o
processo de recrutamento dos candidatos com o perfil desejado, inicia-se a seleção.
A seleção é feita com base em ferramentas específicas de avaliação,
como entrevistas, dinâmicas de grupo, e testes específicos, por exemplo. Essas ferramentas
são recursos que servirão de guia para a seleção do candidato que melhor se
adequar à vaga ofertada. Vale ressaltar que a escolha final do candidato
compete à empresa solicitante, ou seja, é ela quem vai decidir se deseja ou não
trabalhar com o candidato selecionado.
O processo de recrutamento e seleção será consolidado ao integrar
três dimensões, a saber:
- Características individuais do candidato – competências, expectativas, desejo de pertencer à organização e projeto de vida;
- Características do trabalho – natureza do trabalho a ser executado segundo a vaga ofertada;
- Características da situação do trabalho – refere-se aos valores da empresa, à sua missão, cultura, política, ambiente, remuneração, localização, plano de capacitação, etc.
Um processo de recrutamento e seleção eficaz não termina com a identificação e contratação de um talento. Ele visa a permanência desse profissional adaptado à cultura organizacional, motivado e comprometido com os resultados da empresa.
Para tanto, o selecionador precisa
estar atento às tendências mundiais de mercado, além de saber lidar com a
diversidade, ser um bom ouvinte e ter a sensibilidade para ver o mundo através
da perspectiva do outro. O bom selecionador precisa, acima de tudo,
gostar de lidar com pessoas, pois deve saber ouvir, perguntar e
interessar-se pelo outro de forma genuína, e não superficialmente.
É importante considerar que a
pessoa que busca uma colocação no mercado de trabalho é um profissional que
visa contribuir potencialmente com a empresa para a qual se candidata, através
de seu conhecimento técnico e sua experiência profissional. Dessa forma,
devemos jogar por terra a ideia pré-concebida de que o candidato é um pobre desempregado
que implora por uma oportunidade. A quebra desse paradigma remodela a forma
como o candidato deve ser visto tanto pelos recrutadores quanto pelo mercado de
trabalho propriamente dito.
O selecionador dever ter em mente
que o profissional que busca colocação no mercado é, acima de tudo, um ser
humano. E como todo ser humano, ele possui expectativas, receios e senso de
responsabilidade tanto em relação à sua própria família quanto em relação à
sociedade. Mediante isso, a abordagem deve ser respeitosa e humanizada, até porque qualquer um de nós um dia pode estar na posição de buscar por uma recolocação no mercado de trabalho.
Essa situação pode remeter o sujeito aos mais diversos sentimentos, como o de rejeição e baixa autoestima; daí a necessidade de uma abordagem respeitosa e humanizada sem,
no entanto, perder o foco e o propósito da seleção.
Quando a seleção é realizada por um
psicólogo, ele pode utilizar ferramentas de uso exclusivo desse profissional,
como testes psicológicos, por exemplo. Devem ser evitadas perguntas de foro íntimo
e que fujam ao propósito da entrevista. O respeito à privacidade é uma questão
ética fundamental. Ao término do processo, o psicólogo apresenta suas
conclusões através da devolutiva. A devolutiva é o parecer final do
avaliador com relação ao processo seletivo como um todo, ou seja, é a
interpretação da coleta de dados realizada através de métodos, instrumentos e
técnicas de avaliação. Ela pode ser feita verbalmente ou por escrito.
É possível que ao final do processo seletivo, o candidato peça para
ter acesso ao resultado de sua avaliação, independentemente de ter sido
escolhido ou não para preencher a vaga. O Código de Ética do Psicólogo prevê que é dever do psicólogo fazer a devolutiva, ou
seja, apresentar ao candidato o resultado de sua própria avaliação caso ele a
solicite.
Art. 1º
– São deveres fundamentais dos psicólogos:
g)
Informar, a quem de direito, os resultados decorrentes da prestação de serviços
psicológicos, transmitindo somente o que for necessário para a tomada de
decisões que afetem o usuário ou beneficiário;
h)
Orientar a quem de direito sobre os encaminhamentos apropriados, a partir da
prestação de serviços psicológicos, e fornecer, sempre que solicitado, os
documentos pertinentes ao bom termo do trabalho;
Quando a informação sobre o candidato for solicitada pela empresa contratante, cabe ao psicólogo informar exclusivamente elementos relacionados
ao propósito da contratação, preservando dados de foro íntimo que tenham sido
identificados na avaliação, mas que não competem à empresa contratante. A
privacidade do candidato deve ser preservada acima de tudo.
Por fim, a ética e o respeito pelo
candidato nos processos de recrutamento e seleção são fundamentais e dizem
muito sobre a idoneidade das empresas contratantes. Não apenas a empresa avalia os
candidatos, mas os candidatos também avaliam a empresa. Empresas que realizam
processos seletivos longos, cansativos, sem objetividade e que não dão feedback ao candidato, devem ser
questionadas se são, de fato, o melhor lugar para se trabalhar. O candidato
deve ser tratado com respeito, profissionalismo e transparência, além de ser visto como um
potencial talento que irá contribuir para o crescimento da organização como um
todo.
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